Recomendaciones de obligación de registro de la jornada de trabajo

Respecto al medio o medida que se debe emplear a efectos de llevar tal registro, y a falta de un desarrollo reglamentario de la norma, se debe optar por el sistema que mejor se ajuste al desarrollo convencional de la actividad de la empresa

Entre otras medidas, se formaliza el deber de llevar a cabo el registro de la jornada de trabajo, a los efectos de garantizar el cumplimiento de los límites en materia de jornada, de crear un marco de seguridad jurídica para las personas trabajadoras y para las empresas, así como posibilitar el control por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Ante la entrada en vigor, el pasado 12 de mayo, de estas disposiciones relativas al registro de la jornada, Confebus ha elaborado un documento con algunas recomendaciones para las empresas.

Si bien la empresa deberá garantizar el registro de jornada (que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora), este nuevo deber es igualmente, de obligado cumplimiento por parte de los trabajadores, pudiendo la empresa, en caso contrario, tomar las medidas disciplinarias que considere ajustadas en cada caso. En cuanto al medio o medida que se debe emplear a efectos de llevar tal registro, y a falta de un desarrollo reglamentario de la norma, se debe optar por el sistema que mejor se ajuste al desarrollo convencional de la actividad de la empresa y que recabe los datos personales estrictamente necesarios para la finalidad de control.

El sistema de registro debe adoptarse en concurso y con colaboración de los trabajadores mediante acuerdo de empresa o negociación colectiva, siendo solo posible el establecimiento de cualquier medio de manera unilateral por parte del empresario previa consulta al representante de los trabajadores y de no alcanzarse un acuerdo al respecto. Esto puede, en realidad, traducirse en una mera propuesta hecha por la empresa y aceptada por los trabajadores. En caso de no disponer de un sistema válido que esté funcionando efectivamente desde el 12 de mayo, es recomendable la celebración de una reunión con la representación de los trabajadores antes de ese día en la que se proponga la medida que se estime necesaria, a fin de que quede constancia de cara a una posible inspección mientras el sistema no esté implantado.

Diferencias del personal

Sería recomendable que, ante la posible falta de cumplimiento involuntario de dicha obligación por parte del trabajador, independientemente del motivo, se informe a la plantilla de la necesidad de comunicar al empresario dicho incumplimiento, y ello, a fin de dejar constancia de que se ha prestado el servicio de manera efectiva, existiendo, en todo caso, una presunción de que el servicio prestado lo ha sido dentro de los límites de la jornada ordinaria, salvo que el trabajador demuestre lo contrario. En lo que puede afectar a las empresas de transporte de viajeros por carretera, es necesario diferenciar entre el personal móvil y no móvil:

• El personal móvil se encuentra sometido al ámbito de aplicación de normativa especial (Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo) que ya establecía en su modificación de 2007 (Real Decreto 902/2007) la obligación de registro de jornada, por lo que puede procederse como se ha venido haciendo hasta la fecha. En todo caso, existe jurisprudencia que avala que dicho registro pueda se llevado a cabo con el tacógrafo. Para el personal móvil que por razón de su servicio no esté obligado a llevar tacógrafo en el vehículo, puede hacerse uso de un sistema convencional al inicio de prestación del servicio o bien del parte de trabajo que exija el respectivo convenio colectivo. 

• Para el personal no móvil, podrá adoptarse el sistema que la empresa considere que mejor se adecue a la naturaleza de la posición y cumpliendo los requisitos que establece el Real Decreto-ley 8/2019.

Por último, la empresa, y concretamente el Delegado de Protección de Datos, deberá conservar los registros durante cuatro años, dejándolos a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.