Atraer y retener talento, asignatura pendiente de la movilidad

Continuando con la primera parte del artículo, los autores apuntan que “los avances en un factor pueden tener efectos dominó en toda la proposición de valor para el empleado (PVE). Por ejemplo, las mejoras en el desarrollo profesional, la tutoría, la comunidad o la reputación no producirán simplemente beneficios aislados en esas secciones específicas de la PVE debido a los solapamientos entre muchas de las áreas. Un mejor desarrollo profesional puede incluir una mejor tutoría, que cree una mejor comunidad, lo que se traduce en una reputación general mejor percibida.

Cómo los titulares de movilidad pueden cerrar la brecha de talento Empleo Para atraer y retener a los mejores talentos tecnológicos, los puestos de trabajo deben ofrecer trayectorias profesionales claras y un contenido de trabajo interesante que demuestre a los candidatos que no acabarán en un callejón sin salida centrado en la tecnología, sino que tendrán una oportunidad directa de alcanzar objetivos profesionales significativos. Los puestos de trabajo deben ofrecer suficiente libertad y autonomía, con el apoyo de una orientación, retroalimentación y tutoría adecuadas.

-Desarrollo profesional. El desarrollo profesional es el factor más citado entre las personas que evalúan su trabajo (43% de los encuestados). El desarrollo profesional incluye varias áreas relacionadas, como el desarrollo de habilidades, la promoción dentro de la organización, el aprendizaje de nuevas habilidades y el movimiento horizontal dentro de la organización. Como se menciona en el artículo "Cracking the code on digital talent" (Descifrando el código del talento digital), el desarrollo profesional es la razón más importante citada por las personas que deciden permanecer en su puesto de trabajo actual , así como la razón más importante citada por las personas que dan el salto y pasan a un nuevo puesto de trabajo, tanto en términos de descripción de su puesto anterior (citando la falta de oportunidades) como de su nuevo puesto (atraídos por las nuevas oportunidades de desarrollo).

También es el segundo estímulo más importante para los encuestados que planean dejar su trabajo, pero aún no lo han hecho (el más importante es la remuneración).

La mayoría de los modelos tradicionales de progresión profesional tienden hacia los puestos directivos. Esto limita las oportunidades de crecimiento profesional de los mejores talentos que no están interesados en puestos directivos, sino que buscan otras formas de crecer dentro de su ámbito de especialización. Los nuevos lanzamientos empresariales deben ofrecer oportunidades para que las personas roten horizontalmente y encuentren temas que coincidan con sus intereses. Además, los modelos de desarrollo profesional deberían ofrecer vías de crecimiento en conocimientos técnicos como alternativa a los puestos directivos, como las vías para expertos.

- Coaching, feedback y tutoría. Entre las personas que calificaron el desarrollo profesional general como un factor importante, nueve de cada 10 que eligieron una nueva empresa lo hicieron porque ésta ponía un gran énfasis en el desarrollo de habilidades , conocimientos y capacidades. Además, entre el 80 y el 90 por ciento vieron oportunidades de aprender de los mejores talentos del sector.

Las comunidades de desarrollo de habilidades dentro de una empresa son formas adicionales de que los ingenieros tecnológicos y de nuevas empresas desarrollen sus habilidades técnicas a lo largo del tiempo (por ejemplo, gremios y comunidades de práctica).

Las nuevas empresas pueden centrarse en el coaching , la retroalimentación y la tutoría mediante la incorporación de elementos como los bucles de retroalimentación, el aprendizaje móvil, los empujones, la personalización y el microaprendizaje. Se trata de nuevas herramientas que las empresas tradicionales de automoción y movilidad no suelen aprovechar o sólo están experimentando de forma incipiente, pero que representan una oportunidad para que las nuevas empresas lideren la transición hacia una cultura de feedback y desarrollo más sólido de habilidades.

Presentar el trabajo adecuado -Libertad y autonomía. El tercer factor más importante en la evaluación del puesto es la flexibilidad del lugar de trabajo (34%) , que abarca el control sobre cómo, dónde y cuándo los empleados realizan su trabajo. Los enfoques ágiles constituyen el "cómo" de hacer el trabajo más atractivo para los talentos de alta tecnología. Los titulares pueden aumentar sus formas ágiles de trabajar planteándose una reestructuración de la jerarquía en una red de equipos capacitados e introduciendo centros de competencia que desarrollen la experiencia individual y de la empresa. El "cuándo" y el "dónde" son más fáciles de imaginar, e implican horarios flexibles, trabajo desde casa o escenarios de "trabajo sobre la marcha", aunque pueden ser potencialmente difíciles de ejecutar.

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